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用人单位如何防范招聘入职法律风险


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蒋秀丽 律师

广东金桥百信律师事务所


办理招聘入职手续,招聘人才,淘汰不合格员工,在招聘阶段管理用工风险十分必要,本律师在近二十年的人事法律服务经验中总结以下几条供参考。

发布招聘广告,必须真实、合法、避免就业歧视。

1、招聘广告真实合法,是指不得发布虚假的广告,否则将承担缔约过失的赔偿责任。

比如广告内容:“本单位营销精英,年薪百万,出国留学深造,提供住房补贴等”,但在入职的时候,用人单位不能兑现承诺,就有可能承担缔约过失责任。合法的要求二,不得招聘童工,一般要求大于16岁。

2、避免就业歧视。

招聘歧视主要体现在性别歧视、地域歧视、健康歧视,个别用人单位也存在对年龄、民族、学历、工作经验、婚姻状况、生育状况、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、属相、星座等的歧视。乙肝病歧视、性别歧视是招聘过程中常见的焦点问题。用人单位明知歧视性条件违法,仍然设置歧视性招聘条件,排除部分人员的录用机会,客观上侵犯了公民的平等就业权。

3、招聘广告在用词方面应当根据情况。

对于急需招聘,比较难以招聘的员工,可以把录用条件比如工资标准、福利条件明确下来,在法律属性上来讲叫做要约,只要相对一方员工同意,对用人单位就具有约束力。对于比较容易招聘的员工,可以使用比较模糊的用语,比如待遇面谈等,在法律属性称为要约邀请,对于双方来说,没有强制约束力。

在进入面试审查阶段,HR应当做好以下几个方面的工作,来防范法律风险。

1、审查与前单位的关系是否清洁:是否离职,是否与前单位有竞业限制义务。

对于是否离职,要求面试者提交离职证明,或者在入职登记表中承诺离职属实。对于是否与前单位有竞业限制义务,可在入职登记表中承诺无竞业限制义务。

2、审查员工的身份信息。

对于员工身份信息审查十分重要。审查要求:身份信息真实、准确,否则不真实的身份信息,一旦发生工伤,用人单位审查不严,造成无法获得社会保险部门的。年龄要求是大于16岁,否则录用童工,将会受到处罚,并且发生工伤将受到加倍的赔偿。身份审查还会防止一些有严重问题的人入职。审查方法:互联网调查,向前单位进行背景调查,入职时身份信息应当当面签名留底。

3、审查学历、资历、经历。

员工学历、资历、经历是员工胜任力的外部参考表现。如何防止学历和资历的欺诈,一是互联网查证,二是背景调查,三是员工当面签名留底以防事后抵赖。

4、考察员工胜任力,签收考核表及录用条件确认书。

员工胜任力的考察是HR的基本功,帮助用人单位找到合适的员工,淘汰不胜任的员工。在法律风险的管理方面,在入职时就应当签收《考核表》和《录用条件确认书》,《考核表》是绝大多数用人单位没有签收,导致在试用期内无法辞退不胜任的员工,签收该表是非常重要的。有很多的HR不会制作《考核表》,该表是员工的工作能力达到六十分的一个评价表,只要用心就可以制作出来,要求在入职的时候一定要签收,否则一定会有试用期无法辞退不合格员工的风险。另提示,《考核表》不等于《岗位说明书》,《岗位说明书》在法律上的含义是工作内容。

5、认真填写《入职登记表》。

该表的主要内容有身份、学历、教育、工作经历信息,联系方式的信息等,主要要求是当面签名,每页签名,防止入职欺诈有一定的帮助。

6、签订规范的《劳动合同》。

在入职一个月内应当签订《劳动合同》,如果员工拒签的,应当在一个月内辞退拒签的员工。超过一个月不签订劳动合同,用人单位存在双倍工资的法律风险。

7、签收《员工手册》。

《员工手册》是用人单位的内部法,员工奖罚一般是在《员工手册》中明确,很多用人单位的辞退争议,均与《员工手册》的规定有关,如果《员工手册》没有员工的签收,那么用人单位的辞退将会导致规章依据不被仲裁和法庭认可,而造成赔偿损失。

♦ 以上两方面,近十条的常见风险对于用人单位是很实用的,请认真掌握。

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